Le droit du travail, est un droit qui régit les rapports du monde de travail. Il repose sur le consentement de l’employeur et du salarié. Cependant, il peut arriver que l’employeur prenne des dispositions, comme affecter son salarié pour diverses raisons. Ce dernier a-t-il le droit de refuser l’affectation ?

La naissance des relations de travail

Les relations de travail naissent à partir d’un contrat de travail. Le contrat de travail est un accord de volonté, par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, moyennant une rémunération. Dans le contrat de travail, plusieurs consensus sont trouvés par l’employeur et le salarié, sur le contenu du contrat constitué de : la date de départ, la nature de travail, la rémunération, le lieu de travail, etc. Sur cette base, l’employeur et le salarié se mettent d’un commun accord sur le déroulement du travail et les clauses du contrat. Toutefois, des changements comme l’affectation du lieu de travail du salarié, peuvent survenir pour quelconques raisons avancées par l’employeur. Dans ce cas, le salarié a-t-il le droit de refuser l’affectation ?

Le contenu du contrat de travail

Pour savoir si le salarié peut refuser ou non, il faut s’en remettre au contenu du contrat de travail, sur les bases du contrat de travail définies par l’employeur et son salarié. Le lieu de travail n’a en principe, qu’une valeur informative. Elle n’est pas un élément du contrat. Toutefois, si le contrat mentionne clairement que le travail s’exécutera exclusivement dans un lieu déterminé, tout changement de ce lieu constitue une modification du contrat de travail et nécessite l’accord du salarié, qui peut accepter ou non.

Une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat du travail. L’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, donne le plein pouvoir à l’employeur d’imposer au salarié, une modification de son lieu de travail, et ceci même au-delà du secteur géographique, dès lors que la nouvelle affectation ne dépasse pas le cadre de la clause de mobilité et sachant qu’aucune disposition légale ne limite la distance ou l’éloignement qui peut être imposé au salarié. Pour être valable, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application et ne doit pas laisser à l’employeur, le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. La clause de mobilité peut porter sur un département, une région ou même plusieurs pays.

Si dès le départ une clause de mobilité n’avait pas été établie, ou s’il n’y a pas eu de clause fixant précisément le lieu de travail, alors l’employeur ne peut pas imposer dans ce cas, au salarié, un changement de son lieu de travail, que s’il se situe dans le même secteur géographique. Si tel est le cas, cette mutation ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié, qui ne peut pas la refuser sous peine d’être licenciée. Par contre, si le nouveau lieu de travail se situe en dehors du cadre de la clause de mobilité, ou en l’absence d’une telle clause en dehors du secteur géographique où le salarié travaillait précédemment, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

Les conditions de refus

Le salarié est en droit de refuser, quand l’employeur, sans son accord, procède à un changement de la zone géographique de travail concernée par la clause. Cette modification est interprétée comme une modification du contrat de travail, ce qui pourrait conduire à une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié. L’employeur ne peut donc en aucun cas, rompre automatiquement le contrat en cas de refus du salarié de se soumettre à la clause de son contrat de travail. Il faut aussi que l’affectation existe pour une raison valable, c’est-à-dire que l’affectation doit viser l’intérêt légitime de l’entreprise et doit être favorable aux activités des salariés. Si tout cela n’est pas respecté, le salarié a le droit de refuser l’affectation.